Omplacering av personal pga PTU

Fredag 11 mars var klubben kallad till förhandling angående omplacering av tågvärdar – en konsekvens av att PTU-projektet fortskrider och att tjänster därför försvinner på pendeln. Givet det vi vet idag så ska rollen som tågvärd upphöra helt under nästa år. Under installationsfasen som sträcker sig från och med denna sommar och framåt så kommer därför våra anställda tågvärdar att behöva omplaceras löpande i takt med att fler och fler enheter utrustas med kameror och därmed endast ska bemannas med lokförare. 

Seko Loks förhoppning och vilja är att vi inte ska hamna där – utan att både företag och beställare istället ser värdet av att fortsatt ha personal ombord för att sköta servicen till våra resenärer. 

Vi kan däremot inte gå och vänta på detta – just nu ser det inte ut som att det blir som vi vill. I detta läge är det då viktigt att hitta en lösning som är så bra som möjligt för de som behöver omplaceras – det måste vara tydligt hur processen ser ut och vad som väntar. Vi har tidigare fått löfte från MTR att de vill ta hand om samtliga anställda och erbjuda alla en fortsatt anställning. I fredags skulle klubbarna ta ställning till arbetsgivarens förslag. Är det en framkomlig väg att gå eller inte? Förslaget hade vi fått ta del av redan vid tidigare träffar så det kom inte som någon överraskning för oss hur det såg ut.

Vid omplacering på grund av arbetsbrist så gäller LAS – lagen om anställningsskydd. LAS är en viktig lagstiftning, bland annat med syfte att skydda de anställda som jobbat längst på en arbetsplats enligt principen ”sist in – först ut”. Ibland räcker det inte ändå – om tex ett företag helt lägger ned sin verksamhet så kommer alla att få gå – oavsett antalet tjänsteår.

Dock är det sällan LAS praktiseras strikt efter sist in, först ut-reglerna då lagen är dispositiv och kan förhandlas bort lokalt. Många gånger tjänar de berörda arbetstagarna på att reglerna frångås efter att en överenskommelse gjorts mellan parterna om hur. Att komma överens om att undantag kan göras från lagstiftningen resulterar ofta i att fler arbetstillfällen räddas och då framför allt för de som ligger längre ned i turordningen med färre anställningsår med sig. Under fredagens förhandling framhöll vi därför att även vi ser ett antal fördelar i arbetsgivarens förslag än en strikt hantering enligt LAS. 

Vilket förslag lämnade arbetsgivaren? I korthet så föreslog MTR ett upplägg där omplacering sker till ett antal roller inom koncernen med ett stort kommande rekryteringsbehov. Rollerna som identifierats var följande: 

  • Stationsvärd MTRP
  • Operativt Trafikstöd MTRP
  • Stationsvärd MTRS
  • Tunneltågförare MTRS
  • Tågvärd MTRM
  • Lokalvårdare MTRF
  • Växlare MTRT
  • Servicevärd MTRX

Samtliga anställda tågvärdar skulle få anmäla intresse och rangordna i vilken ordning intresse fanns för ovan roller. Arbetsgivaren skulle sedan i största möjliga mån ta hänsyn till önskemålen vid fördelning av tjänsterna. Ytterst väljer dock arbetsgivaren fritt vilken roll som erbjuds varje individ – detta oavsett antalet tjänsteår. Efter urvalet får varje anställd ett erbjudande om att tillträda en ny befattning. Om individen då tackar nej så föreligger skäl för uppsägning pga arbetsbrist. Detta eftersom fack och arbetsgivare är överens om att dessa roller/erbjudanden är att betrakta som ”skäliga”.

Alla som omplaceras behåller sin LAS-tid som de tar med sig in i den nya befattningen. 

Mot arbetsgivarens förslag ska man då ställa en möjlig hantering enligt LAS: 

  • Omplaceringsskyldigheten blir då endast inom MTRP – övriga bolag inom koncernen används alltså inte. 
  • ”Sist in – först ut gäller” – en tågvärd med lång tjänstgöring går då före anställda som kommit in senare. Genom denna hantering påverkas därför inte endast tågvärdar – även övriga anställda. Om det finns tjänster som en tågvärd (med längre anställningstid) kan klara, även om det krävs utbildning för detta, så ska detta ske. Det kan då handla om stationsvärdar, info, admin etc. Dock inte LF – utbildning till lokförare anses för lång/dyr för att motivera att kostnaden för detta skulle bäras av arbetsgivaren.
  • Endast tjänster inom MTRP blir aktuella = övertalighet kommer att uppstå. De anställda med kortast tjänstetid kommer i slutänden att sägas upp pga arbetsbrist. Här talar vi om en stor grupp – uppskattningsvis ett par hundra personer.
  • Övriga tjänster inom koncernen som behöver tillsättas kan sökas av de som blir uppsagda – men någon garanti för att få dessa kommer inte att finnas. Ingen garanti finns heller för att få behålla sin gamla lön.

Seko Lok var tydliga på mötet i fredags att då detta inte gäller våra medlemmar är det därför primärt Seko Pendelklubben och ST som behöver ta ställning hur de vill ha det. Vi framhöll också att vi för vår del ser arbetsgivarens förslag som bättre än en hantering enligt LAS. 

Detta då vi bedömer att vinsterna för kollektivet överstiger de uppoffringar som sker då Las åsidosätts.

Seko Lok ser det som viktigare/mer värt att alla som vill får möjlighet att jobba kvar inom koncernen och därmed en fortsatt inkomst snarare än att en mindre del av personalen blir kvar just på pendeln och att resten därmed blir övertaliga och får lämna. Det är heller inte avgjort att arbetsgivarens förslag till lösning kommer innebära att den geografiska aspekten när det gäller omplaceringarna helt kommer förbises. Exempelvis är det inte bestämt om Södertälje respektive CST ska behandlas som två olika kretsar så den nuvarande stationeringsorten tas i beaktande i och med omplaceringen. Hur detta ska hanteras återstår att besluta om.

3 av klubbarna sade ja till att gå vidare med arbetsgivarens förslag. 1 sade nej. Förslaget föll därför. 

Vad händer nu?

En strikt hantering enligt LAS ställer till svårigheter när personal behöver omplaceras i flera led. Det är direkt förenat med ökade kostnader, och är också en mer omständlig process som oundvikligen kommer leda till att bolaget tappar personal som istället hade kunnat behållas. I den givna situationen borde incitamentet från båda sidor finnas för att hitta en lösning som ”alla kan leva med”. En möjlig lösning är att lokalt titta på förändringar i upplägget så att alla klubbar sedan kan ställa sig bakom förslaget. En annan är att gå vidare till centrala förhandlingar och då låta förbundet ta på sig ansvaret för att en lösning kommer till stånd. 

Kommentarer är stängda